تعداد کارمندانی که از اعضای سالمند خانواده خود مراقبت میکنند، روزبهروز بیشتر میشود و این مسئولیت، فرسایشی است. در این مقاله، دلایل تجاری (Business Case) محکمی برای حمایت بیشتر سازمانها از این کارمندان ارائه میکنم.
چند دهه پیش، با ورود گسترده زنان به بازار کار، «مراقبت از فرزندان» به یک چالش جدی برای کارمندان (چه زن و چه مرد) تبدیل شد. امروزه، ارائه خدمات حمایتی برای مراقبت از کودکان، بخش جداییناپذیر استراتژی استعداد در هر سازمان هوشمندی است.
اما حالا، چالش مراقبتی جدیدی برای بسیاری از کارکنان ظهور کرده که وقت آن رسیده شرکتها برای کمک به حل آن، جدی باشند. این چالش، «مراقبت از سالمندان» است.
به این آمار جالب توجه کنید: برای اولین بار در تاریخ، تعداد بزرگسالان شاغلی که از یک فرد سالمند مراقبت میکنند (نزدیک به ۲۳ میلیون نفر) از تعداد افرادی که از کودکان پیشدبستانی مراقبت میکنند (۲۱ میلیون نفر) پیشی گرفته است.
در حال حاضر، مراقبان سالمندان ۱۴ درصد از نیروی کار را تشکیل میدهند و این عدد رو به افزایش است؛ زیرا افراد ۶۵ ساله و بالاتر، سریعترین رشد جمعیتی را دارند. پیشبینی میشود تا سال ۲۰۵۰، تعداد آنها با ۳۰ درصد افزایش، از ۶۳ میلیون به ۸۲ میلیون نفر برسد و تقریباً یکچهارم کل جمعیت را تشکیل دهد.
رشد جمعیت «سالمندترین افراد» (۸۵ سال به بالا) حتی از این هم سریعتر است و پیشبینی میشود در همان دوره، با ۱۵۰ درصد افزایش، از ۷ میلیون به ۱۷ میلیون نفر برسد. روندهای مشابهی تقریباً در تمام کشورهای توسعهیافته و بسیاری از کشورهای در حال توسعه در سراسر جهان حاکم است.
متأسفانه، «دوران سلامت» (Health Span) – یعنی مدت زمانی که افراد انتظار دارند بدون ناتوانی زندگی کنند – همگام با افزایش طول عمر پیش نرفته است. امید به زندگی در ایالات متحده حدود ۷۸ سال است، اما سالمندان به طور متوسط دوازده سال پایانی عمر خود را با وضعیت سلامتی نامناسب سپری میکنند؛ عددی که در سالهای اخیر نیز افزایش یافته است.
همانطور که در تحقیقات اخیرم تحت عنوان «پاسخ به تقاضای فزاینده برای مراقبت متناسب با سالمندی» بررسی کردم، در دهههای آینده، سالمندان بیشتری به طیف پیچیدهای از مراقبت و حمایت نیاز خواهند داشت و این نیاز برای مدت طولانیتری ادامه خواهد یافت.
عرضه مراقبان خانوادگی – که بخش عمدهای از مراقبت از سالمندان را بر عهده دارند – نیز با افزایش طول عمر هماهنگ نیست. خانوادهها کوچکتر شدهاند، به این معنی که فرزندان کمتری برای مراقبت از والدین یا سایر بستگان خود در دسترس هستند. همچنین، پراکندگی جغرافیایی آنها بیشتر شده است، که یعنی اعضای کمتری در نزدیکی فرد سالمند زندگی میکنند تا بتوانند مراقبتهای روزمره را ارائه دهند.
یک شاخص تقریبی برای سنجش این کاهش عرضه، «نسبت حمایت مراقب» است که جمعیتِ با بیشترین احتمالِ ارائه مراقبت (سنین ۴۵ تا ۶۴) را با جمعیتِ با بیشترین احتمالِ نیاز به مراقبت (سنین ۸۰ و بالاتر) مقایسه میکند. در سال ۲۰۱۰ این نسبت ۷ به ۱ بود؛ در سال ۲۰۳۰ به ۴ به ۱ و در سال ۲۰۵۰ به ۳ به ۱ خواهد رسید. این روند نیز در کشورهای توسعهیافته و در حال توسعه در سراسر جهان حاکم است.
مراقبتهای پولی (استخدام پرستار) نیز این شکاف عرضه را پر نخواهد کرد، آن هم به دو دلیل. اول اینکه برای اکثر خانوادهها، از نظر مالی مقرونبهصرفه نیست: هزینههای سالانه مراقبت طولانیمدت، که معمولاً تحت پوشش بیمههای پایه نیستند، به طور متوسط ۱۰۴,۰۰۰ دلار برای مراقبت در مراکز نگهداری و ۶۹,۰۰۰ دلار برای مراقبت در منزل است. دوم اینکه، برای همگام شدن با تقاضا، نیروی کارِ بخش مراقبت طولانیمدت باید طی ۱۰ سال آینده بیش از یک میلیون نفر رشد کند، که این اتفاق بعید به نظر میرسد.
گسترش پوشش بیمههای درمانی برای مراقبتهای طولانیمدت میتواند بار بزرگی را از دوش افرادی که هزینهها و تلاشهای مراقبت از سالمندان را به دوش میکشند، بردارد. این ایده بسیار محبوبی است: تحقیقات اخیر نشان میدهد که ۸۰ درصد مردم طرفدار ادغام مراقبت طولانیمدت در یک سیستم مراقبت بهداشتی جدید و متناسب با سالمندی هستند.
اکثر کارکنان در مقطعی از دوران حرفهای خود، نیاز به ارائه مراقبت از سالمندان خواهند داشت. حتی اگر گسترش پوشش بیمه از نظر سیاسی و اقتصادی امکانپذیر باشد، باز هم بسیاری از کارمندان مسئول هماهنگی مراقبتها و سایر مسئولیتها خواهند بود. مراقبت از سالمندان برای بخش زیادی از نیروی کار، یک «شغل پارهوقت» باقی خواهد ماند.
برای کمک به کارمندان در مواجهه با این چالش، کارفرمایان باید وارد عمل شوند، درست همانطور که اکثر آنها برای مراقبت از کودکان این کار را کردهاند، و حمایت بیشتری را در قالب سیاستها، برنامهها و مزایای جدید و گستردهتر ارائه دهند.
توجیه اقتصادی (Business Case) این کار واضح است. طبق بررسیهایی که انجام دادهام، حمایت از مراقبان خانوادگی باعث بهبود بهرهوری، حفظ و نگهداشت نیروها، جذب استعداد و تنوع (Diversity) میشود. علاوه بر این، تحقیقات نشان میدهد که خودِ فرایند مراقبت، منجر به رشد میشود: ثابت شده است که مراقبان، تواناییهای غنیتری را به محیط کار میآورند، از جمله همدلی، بهرهوری و پایداری.
عواملی که نیاز به حمایت از مراقبت سالمندان را ایجاد میکنند، در سراسر جهان بسیار متفاوت هستند و سازمانهای بینالمللی، مزایای خود را با قوانین و شرایط محلی تطبیq میدهند. دلیلش این است که اگرچه آمار سالمندی جمعیت در کشورهای توسعهیافته مشترک است، اما بسیاری از کشورها نسبت به ایالات متحده، «دوران سلامت» طولانیتر و نتایج بهداشت عمومی بهتری دارند، که بخشی از آن به دلیل سیستمهای جامعتر بهداشت عمومی و تمهیدات بیشتر برای مراقبت طولانیمدت است.
به عنوان مثال، ژاپن، بیمه مراقبت طولانیمدت را برای شهروندان ۴۰ ساله و بالاتر اجباری کرده است و هلند از سال ۱۹۶۸ مراقبت طولانیمدت را در سیستم مراقبت بهداشتی ملی خود گنجانده است. در مقایسه با اکثر کشورهای توسعهیافته، ایالات متحده با نیازهای بیشتری برای حمایت از مراقبت سالمندان مواجه است که کارفرمایان میتوانند به پر کردن این خلاء کمک کنند.
اما بخش عمدهای از آنچه کارمندانِ مراقب به آن نیاز دارند – آموزش، راهنمایی و هدایت، حمایت شخصی، انعطافپذیری در محیط کار و زمان برای مراقبت – در سراسر جهان یکسان است.
من دهههاست که در مورد نیروی کار سالمند تحقیق، کار و نویسندگی میکنم و اخیراً توجه قابل توجهی را به تقاضای روزافزون برای حمایت از مراقبت سالمندان و چگونگی برآورده کردن آن معطوف کردهام. در این مقاله، راهنماییهای عملی به رهبرانی ارائه خواهم داد که میخواهند سازمان خود را برای این چالش بیسابقه آماده کنند.
چه کسانی از سالمندان مراقبت میکنند؟
طبق آمارها، تقریباً نیمی (۴۵٪) از کل مراقban سالمندان بین ۴۵ تا ۶۴ سال سن دارند، به این معنی که بسیاری از آنها در اوج قدرت درآمدزایی و مسئولیت سازمانی خود هستند. بنابراین، هم آنها و هم کارفرمایانشان، منافع زیادی در جلوگیری از اختلال در اشتغال آنها دارند.
همانند مراقبت از کودکان، زنانی که مراقبت از سالمندان را بر عهده دارند، بیشترین نیاز را به حمایت دارند. آنها اکثریت (۵۹٪) ارائهدهندگان مراقبت را تشکیل میدهند و زمان بیشتری را نسبت به مردان صرف نقشهای مراقبتی خود میکنند. در نتیجه، بر اساس برآوردهای من، آنها مسئول حداقل دوسوم مراقبت از سالمندان هستند.
بسیاری از مراقبان سالمندان (۲۱٪) فرزندان زیر ۱۸ سال دارند، به این معنی که آنها بین دو نسل (فرزندان و والدین) گیر افتادهاند (اصطلاحاً “نسل ساندویچی”) و نیاز زیادی به حمایت انعطافپذیر در شغل خود دارند.
کاری که مراقبان سالمندان انجام میدهند متنوع است و ترکیب آن اغلب در طول زمان تغییر میکند. اما در اینجا یک نمونه معرف از وظایف آنها آورده شده است:
آنها حمایت عاطفی و اجتماعی، از جمله همراهی، گفتگو و فعالیتهای معنادار را فراهم میکنند.
آنها حمایت خانگی، از جمله پختوپز، نظافت، خرید و حملونقل را ارائه میدهند.
آنها مراقبتهای پزشکی، از جمله مدیریت داروها و قرارها، نظارت بر شرایط سلامتی و انجام روشهای اولیه پرستاری را بر عهده دارند.
آنها مراقبتهای عملی، از جمله برای نیازهای شخصی مانند غذا خوردن، حمام کردن، لباس پوشیدن، توالت رفتن و تحرک را فراهم میکنند.
آنها مراقبتهای مالی، از جمله مدیریت هزینههای خانوار و مسائل مالی بزرگتر، و حتی مشارکت مستقیم مالی خودشان را انجام میدهند.
و در نهایت، هماهنگی مراقبت، سازماندهی فعالیتهای سایر مراقبان و نظارت بر کل فرایند مراقبت را بر عهده دارند.
چه مراقبت از سالمند باشد، چه مراقبت از کودک یا هر دو، خواستههای مراقبت میتواند بسیار طاقتفرسا باشد. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۴ نشان داد که نیمی از مراقبان شاغل مجبورند به دلیل مسئولیتهای مراقبتی، تغییراتی در برنامههای کاری خود ایجاد کنند.
بسیاری نیز مجبور به انجام تعدیلهای شدید هستند، مانند گرفتن مرخصی (۳۲٪)، کاهش ساعات کاری یا تغییر از تماموقت به پارهوقت (۲۷٪)، رد کردن ترفیع (۱۶٪)، یا کار نکردن برای مدتی (۱۶٪).
امروزه از هر شش بازنشسته، یک نفر، مسئولیتهای مراقبت از خانواده را به عنوان انگیزه اصلی بازنشستگی زودهنگامتر از موعد مقرر ذکر میکند.
کسانی که چنین اقداماتی را انجام نمیدهند، اغلب برای انجام تعهدات کاری و حفظ تعادل بین کار و زندگی خود دچار مشکل میشوند. اکثریت آنها گزارش میدهند که در محل کار حواسشان پرت است یا نمیتوانند بهترین عملکرد خود را داشته باشند. این اختلال، به کارفرمایان در قالب بهرهوری از دست رفته و عملکرد عملیاتی پایینتر، آسیب میزند.
مراقبت همچنین بر سلامت مراقبان تأثیر میگذارد: تحقیقات نشان داده است که مراقبان شاغل، سلامت جسمی، روانی و مالی پایینتری نسبت به غیرمراقبان گزارش میدهند؛ مراقبان بیشتر در معرض تجربه مکرر ناراحتیهای روانی و افسردگی هستند؛ و بزرگترین چالش برای مراقبانی که تماموقت کار میکنند، استرس عاطفی ناشی از مدیریت همزمان شغل و مسئولیتهای مراقبتی است.
در مجموع، طبق برآوردها، اگر اشتغال از دست رفته، غیبت بیشتر و به خطر افتادن سلامت کارمندان را در نظر بگیریم، مراقبت خانوادگی سالانه ۲۶۴ میلیارد دلار برای اقتصاد هزینه دارد.
روشهای حمایت
در مطالعه اخیرم، ۸۰۰ بزرگسال شاغل که به عنوان مراقب سالمند خدمت میکنند، مورد بررسی قرار گرفتند و ۹۲ درصد گفتند که ای کاش حمایت بیشتری داشتند.
نیازهای آنها بسته به شرایط فردی و خانوادگی متفاوت بود، اما برخی از رایجترین موارد در لیست آرزوهای آنها عبارت بودند از:
یک منبع قابل اعتماد برای یافتن مراقban حرفهای مطمئن و مقرونبهصرفه (۳۳٪)
کمک مالی (۳۲٪)
حمایت بیشتر از سوی خانواده، دوستان و دیگران در جامعه (۳۰٪)
افرادی که وارد عمل شوند تا به مراقب استراحت بدهند (۲۸٪)
یک متخصص برای کمک به ایجاد یک برنامه مراقبتی و حلوفصل هرگونه اختلاف خانوادگی در مورد مراقبت از دریافتکننده (۲۸٪)
آموزش و پشتیبانی در مورد وظایف ساده پزشکی، مانند مدیریت دارو، تزریقات، مراقبت از زخم و مدیریت دستگاههای پزشکی (۲۶٪)
انعطافپذیری بیشتر در کار (در برنامه روزانه یا مرخصی) (۲۵٪)
یک مشاور یا حامی مراقبتهای بهداشتی برای کمک به هدایت در سیستم پزشکی (۲۳٪)
در سال ۲۰۲۰، تحت تأثیر اضطرارهای همهگیری کووید-۱۹، بسیاری از شرکتها شروع به کمک به کارمندان برای برآوردن حداقل برخی از آن نیازها کردند و گزینههای بیشتری برای کار از خانه و برنامهریزی انعطافپذیر به آنها ارائه دادند و به نیاز آنها برای مراقبت از اعضای خانواده در حال بهبودی از کووید پاسخ دادند.
اینها گامهای درستی در مسیر درست بودند، و نشانههایی وجود دارد که سازمانها امروز اولویت بالاتری برای مزایای مراقبت از سالمندان قائل هستند. اما در عمل، راه درازی در پیش داریم: طبق همان نظرسنجی قبلی، تنها ۲۵ درصد سازمانها مرخصی باحقوق خانوادگی برای مراقبت از سالمندان ارائه میدهند و تنها ۱۹ درصد، مراقبت یارانهای از سالمندان را ارائه میدهند.
کارفرمایان باید از شکافهای رایج آگاه باشند. شرکتها تمایل دارند تعداد کارمندان مراقب را دستکم بگیرند، تا حدی به این دلیل که خود کارمندان اغلب خود را نه به عنوان «مراقب»، بلکه به عنوان اعضای مسئول خانواده میبینند. مسئولیتهای کارمندان به عنوان مراقب ممکن است به تدریج انباشته شود، بنابراین ممکن است در ابراز نیاز به حمایت کند عمل کنند.
کارمندان همچنین اغلب از مزایای موجود بیاطلاع هستند و شکاف بین مزایای ارائهشده و مزایای استفادهشده میتواند بزرگ باشد. این امر بهویژه در مورد مزایای جدید صادق است. کافی نیست که کارفرمایان فقط حمایت از مراقبت سالمندان را ارائه دهند؛ آنها همچنین باید خود را متعهد به آموزش کارمندان و توانمندسازی آنها برای بهرهمندی از مزایا و خدمات موجود کنند.
مدلهای امیدوارکننده
به عنوان بخشی از تحقیقم در مورد چالش مراقبت از سالمندان، من چندین شرکت را که در این زمینه پیشرو هستند، بررسی کردهام.
به عنوان مثال، «بنک آو امریکا» (Bank of America) مزایایی را برای حمایت از کارمندان در تمام مراحل زندگی فراهم میکند با هدف توانمندسازی بهرهوری، افزایش تعامل و تشویق به مشاغل طولانی.
حمایت این شرکت از مراقبت سالمندان از سال ۲۰۱۰ در حال تحول بوده است و امروز مزایای مراقبت از سالمندان آنها شامل منابع اطلاعاتی و ارجاعی است، مانند دسترسی به متخصصان مراقبت از سالمندان که میتوانند گزینهها و مسائل مراقبتی را به نیابت از کارمندان تحقیق کنند؛ مدیران مراقبتی که از مراقبان و دریافتکنندگان مراقبت، در خانه یا در مرکز، بازدید میکنند تا نیازهای آنها را ارزیابی کنند؛ مراقبت پشتیبان از سالمندان تا ۵۰ روز در سال، با پرداخت سهم اندکی توسط کارمند؛ و خدمات حقوقی مرتبط با مراقبت از سالمندان.
برای سلامت عاطفی مراقبان، این شرکت یک برنامه کمک به کارمندان (EAP) ایجاد کرده است که به کارکنان و اعضای خانوارشان دهها جلسه مشاوره در هر موضوع (به عنوان مثال، روابط، غم و اندوه یا از دست دادن، اضطراب و مراقبت) در سال ارائه میدهد. برای کمک به کارمندان در یافتن اطلاعات و به اشتراک گذاشتن تجربیات، این شرکت میزبان یک مجمع جهانی به نام «شبکه والدین و مراقبان» است.
یکی از مدیران ارشد و مجریان مزایا در این بانک در مورد رویکرد شرکت به من گفت: «مراقبت از بزرگسالان نیازمند برنامهریزی دقیق و ظرافت است. رساندن حمایت مناسب به همکاران در زمان مناسب زندگیشان. بستهبندی مزایا به روشهایی که درک و دسترسی به آنها بسیار آسان باشد. و کمک به همکاران برای پیشبینی نیازهایشان، از جمله جنبههایی از مراقبت که هنوز به آنها فکر نکردهاند.»
در پنج سال گذشته، شرکت داروسازی «اَبوی» (AbbVie) مزایای سلامت، تندرستی و مرخصی خود را گسترش داده است تا حمایت همهجانبهای را به همه انواع مراقبان، چه در داخل و چه در خارج از کار، ارائه دهد.
به گفته یکی از معاونان این شرکت که بر این تلاش نظارت دارد، منطق پشت آن ساده و غیرقابل انکار است: «تقریباً همه در مقطعی از زندگی حرفهای خود مسئولیتهای مراقبتی خواهند داشت. وقتی نیازهای خانوادهشان برآورده شود، کارمندان میتوانند در بهترین حالت خود عمل کنند.»
پیشنهادات «اَبوی» شامل حمایت برای یافتن مراقبان و مراقبت پشتیبان، کمک به هدایت در امور مراقبتهای بهداشتی سالمندان و مسائل حقوقی، ترتیبات کاری انعطافپذیر، مرخصیهای باحقوق و بدون حقوق، خدمات دربان (Concierge) در محل کار، و دسترسی به حمایت روانی و عاطفی برای کارمندان و خانوادههایشان است.
این شرکت همچنین یک گروه منابع کارمندان (ERG) ایجاد کرده است تا اجتماعی برای مراقبان فراهم کند و در حال کار بر روی بهبود ارتباطات خود است تا یافتن، درک و استفاده از مزایای مراقبتی آسانتر شود.
تأثیر شخصی میتواند عمیق باشد. همانطور که یکی از کارمندان این شرکت میگوید:
«من به طور غیرمنتظرهای در نقش مراقب قرار گرفتم. مادرم مبتلا به سرطان پانکراس تشخیص داده شد و من خودم را درگیر تأثیر عاطفی این تشخیص یافتم. من در مزایای مرخصی مراقبتی شرکتم، یک راه نجات پیدا کردم؛ مزیتی که به من زمان داد تا به طور کامل بر بودن در کنار مادرم در آسیبپذیرترین لحظاتش، از قرارهای دکتر گرفته تا آسایشگاه، تمرکز کنم.»
شرکت «مایکروسافت» از سال ۲۰۰۶ مزایا و تخفیفهایی را برای خدمات مرتبط با مراقبت به کارمندانی که به عنوان مراقب اصلی خدمت میکنند، ارائه میدهد. در پاسخ به بازخورد کارمندان، این شرکت در سالهای اخیر به طور چشمگیری پیشنهادات حمایتی را گسترش داده است.
این خدمات و برنامهها به مراقبان کمک میکنند تا گزینههای متناسبی را برای مراقبت در مراکز زندگی کمکی و آسایشگاهها یا در خانه بیابند، برنامهریزی کنند و از آنها استفاده کنند، و برخی از آنها به طور خاص برای بیماران مبتلا به زوال عقل یا آلزایمر طراحی شدهاند.
مایکروسافت یک گروه پشتیبانی برای مراقبان سالمندان راهاندازی کرده و کارمندان واجد شرایط را تشویق میکند تا برای مرخصی مراقبت از خانواده درخواست دهند. همچنین به کارمندان در ایالات متحده و اعضای خانواده گسترده آنها دسترسی به برنامهای را ارائه میدهد که مشاوره و حمایت تخصصی محرمانه را برای هر کسی که با تصمیمات مهم پزشکی یا بحرانهای مراقبت بهداشتی مواجه است، فراهم میکند.
هیچ رویکرد یکسانی برای ارائه حمایت از مراقبت سالمندان وجود ندارد. اما به عنوان یک قانون کلی، شرکتهایی که امیدوارند یک برنامه مزایا و شیوههای مؤثر راهاندازی کنند، باید حداقل این موارد اساسی را ارائه دهند:
آموزش برای کمک به کارمندان برای پیشبینی و آمادهشدن برای مسئولیتهای مراقبتی، و یادگیری در حین افزایش مسئولیتهایشان.
ارزیابی موقعیتها و نیازهای حمایتی دریافتکنندگان مراقبت و مراقبان.
پشتیبانی هدایتی (Navigation)، از طریق راهنمایی و ارجاع، در مورد تصمیمات متعدد مربوط به ترتیبات مراقبت، هماهنگی مراقبت و مسائل حقوقی مرتبط.
زمان برای مراقبت، که با برنامههای کاری انعطافپذیر، گزینههای کار از راه دور، و مرخصی یا غیبتهای موقت شروع میشود.
حمایت مالی، معمولاً یارانههایی برای مراقبت پولی، اگرچه برخی از کارمندان ممکن است واجد شرایط استفاده از برنامههای کمک مراقبتی وابسته (DCAP) یا حسابهای هزینه انعطافپذیر (FSA) برای مراقبت باشند.
مراقبت از خود و حمایت از سلامت روان، و حمایت همتایان از طریق برنامههای کمک به کارمندان (EAP) و گروههای منابع کارمندان (ERG).
آموزش برای مدیران، سرپرستان و مشاوران منابع انسانی تا به آنها کمک کند موقعیتهای مراقban را درک کنند و آنها را تشویق و قادر سازند تا از خدمات استفاده کنند.
طراحی و پیادهسازی این سیستم در سازمان میتواند چالشبرانگیز باشد. بسیاری از مدیران نمیدانند از کجا شروع کنند یا چگونه این مزایا را به شکلی که واقعاً کارآمد باشد و به بهرهوری کمک کند، اجرا کنند. اگر شما هم در سازمان خود با این دغدغه مواجه هستید و میخواهید یک سیستم حمایتی مؤثر برای کارمندانِ مراقب خود طراحی کنید، میتوانید برای یک جلسه مشاوره یا کوچینگ سازمانی با من در ارتباط باشید تا بهترین راهحل را متناسب با فرهنگ و منابع شرکت شما پیدا کنیم.
شرکتها مجبور نیستند همه این کارها را خودشان انجام دهند. آنها میتوانند از ارائهدهندگان شخص ثالث (Third-party) آموزش، ارزیابی و هدایت مراقبت از سالمندان استفاده کنند، که توسط سازمانهایی مانند Bright Horizons Family Solutions, Care.com, Cariloop, Family First, Homethrive, و Wellthy ارائه میشود.
برای درک اینکه چگونه یک ارائهدهنده شخص ثالث پیشنهادات خود را با برنامههای مزایای مشتریان کارفرمای خود هماهنگ میکند، من شرکت «Bright Horizons» را بررسی کردم.
تقریباً دو دهه پیش، این شرکت شروع به ارائه حمایت از مراقبت سالمندان به عنوان توسعهای از خدمات مراقبت از کودکان کرد و اکنون این حمایت را به بیش از ۱۰۰۰ مشتری کارفرما ارائه میدهد. امروزه «Bright Horizons» سه خدمت اصلی مراقبت از سالمندان را به کارمندان شرکتهای مشتری ارائه میدهد: مراقبت مستقیم زمانی که کارفرمایان مزایای یارانهای ارائه میدهند؛ مربیگری و برنامهریزی برای کمک به خانوادههای مراقب در هدایت چالشها و هماهنگی مداوم مراقبت؛ و ارزیابی برای اتصال مراقب مناسب به نیازهای دریافتکننده، با تمرکز بر فعالیتهای ابزاری زندگی روزمره و اینکه چگونه افراد میتوانند تا حد امکان در محل زندگی خود پیر شوند. این شرکت خدمات خود را به صورت انعطافپذیری بستهبندی میکند تا کارفرمایان بتوانند بستههای مزایای همهجانبه ارائه دهند و کارمندان بتوانند به راحتی از خدمات استفاده کنند.
درسهایی برای رهبران
در پایان، سه درس برای سازمانهایی که میخواهند از کارمندانی که مسئولیت مراقبت از سالمندان را دارند، حمایت کنند، ارائه میدهم.
۱. تنوع گسترده نیازهای کارمندان را بشناسید.
مزایا باید جامع باشند تا طیف کاملی از موقعیتهای احتمالی کارمندان را پوشش دهند. مزایا همچنین باید انطباقپذیر باشند – نیازهای فردی باید خدمات ارزیابی و هدایت را هدایت کنند. نحوه ارائه نیز باید انطباقپذیر باشد، تا کارمندان نه تنها بتوانند راهنمایی و حمایت سازمانی دریافت کنند، بلکه یاد بگیرند که چگونه خودشان اقدام کنند. و مزایا باید برای سهولت درک و استفاده بستهبندی شوند. تنوع نیازها و مزایا این کار را به یک چالش تبدیل میکند، اما کارمندان باید به خوبی در مورد حمایتهای موجود مطلع شوند و بتوانند به راحتی در چشمانداز مزایا حرکت کنند.
۲. همه را در حمایت از مراقبان سالمند مشارکت دهید.
مدیران باید مجهز شوند تا به طور مؤثر و همدلانه با کارمندانی که بین مراقبت و وظایف کاری روزمره خود تعادل برقرار میکنند، کار کنند. کارمندان باید تشویق شوند تا به دنبال همکارانی با تجربه شخصی بگردند که بتوانند از آنها استفاده کنند. همچنین مزایای زیادی در تشکیل یک گروه منابع کارمندان (ERG) به طور خاص برای مراقبت از سالمندان یا به طور کلی برای مراقبت از خانواده و مسائل خانوادگی وجود دارد. کارمندان از تجربه و حمایت همتایان قدردانی میکنند.
۳. با عمل خود رهبری کنید.
اگر خودتان تجربه مراقبت از سالمندان را داشتهاید، به اشتراک گذاشتن تجربیات خود را در نظر بگیرید. به گروه منابع کارمندان بپیوندید. به هر طریقی که میتوانید، به طور علنی از توسعه مزایای مراقبت از سالمندان حمایت کنید و به روشن شدن این موضوع کمک کنید که در مقطعی، همه به کمی حمایت اضافی نیاز دارند.
حمایت از مراقبت کودکان برای بهرهوری، حفظ، تعامل و رفاه کارمندان ضروری شده است. تغییر جمعیتی عظیمی که اکنون در آن زندگی میکنیم، حمایت از مراقبت سالمندان را نیز به همان اندازه برای استراتژی استعداد و عملکرد سازمانی ضروری میسازد.
ارائه این حمایت، کار درستی است، نه تنها برای شرکتها، بلکه برای کارمندان در هر سن و مسئولیتی، به ویژه آنهایی که در میانه مسیر شغلی خود هستند و سهم کاریشان به همان سرعتی در حال رشد است که مسئولیتهای مراقبتیشان.
درک این تلاقی بین مسئولیتهای حرفهای و شخصی، کلید ساختن یک سازمان پایدار و انسانی است. اگر به عنوان یک رهبر یا مدیر احساس میکنید که در این تلاقی گیر کردهاید و نیاز به راهنمایی برای ایجاد تعادل بهتر برای خود و تیمتان دارید، یک جلسه کوچینگ میتواند به شما کمک کند تا با وضوح بیشتری مسیر آینده را طراحی کنید.
۵ سوال قدرتمند کوچینگ
به عنوان یک کوچ، مایلم در پایان این مقاله، شما را با ۵ سوال به فکر فرو ببرم تا به آگاهی بیشتری نسبت به وضعیت خود و سازمانتان برسید و بتوانید اقدامی مؤثر طراحی کنید:
۱. اگر شما یا یکی از همکاران نزدیکتان فردا به طور ناگهانی مسئولیت مراقبت از والدین خود را به عهده بگیرید، اولین و بزرگترین چالش شما در محیط کار چه خواهد بود؟
۲. سازمان شما در حال حاضر چقدر «فرهنگِ درک متقابل» را برای کارمندانی که با چالشهای شخصی (مانند مراقبت از سالمند) مواجه هستند، ترویج میکند؟
۳. چه «باورهای پنهانی» یا «ترسهایی» ممکن است باعث شود کارمندان از صحبت کردن در مورد مسئولیتهای مراقبتی خود با مدیرشان خودداری کنند؟
۴. اگر قرار باشد «فقط یک» اقدام کوچک اما مؤثر برای حمایت از کارمندانِ مراقب در شرکت خود اجرا کنید، آن اقدام چه خواهد بود؟
۵. حمایت از این کارمندان، چگونه به «اهداف استراتژیک» بلندمدت سازمان شما (مانند حفظ استعدادها یا افزایش بهرهوری) کمک خواهد کرد؟