مدتهاست به رهبران آیندهنگر گفته میشود اگر میخواهند برای نقشهای مدیریتی ارشد، بهویژه در سطح هیئت مدیره، در نظر گرفته شوند، باید «حضور اجرایی» یا همان کاریزمای مدیریتی (Executive Presence) داشته باشند.
در اکثر محیطهای شرکتی، این مفهوم به طور سنتی به سه ویژگی اصلی خلاصه میشود: وقار و جدیت (Gravitas)، مهارتهای ارتباطی قوی و ظاهر مناسب.
اما سوال اینجاست که امروزه دقیقاً چه چیزی حضور اجرایی را تشکیل میدهد؟ پس از یک دهه پر از تغییرات پرتلاطم اقتصادی، فرهنگی و تکنولوژیکی (مانند تهدیدهای اقلیمی، همهگیری کرونا، جنگ در نقاط مختلف جهان، جنبشهای اجتماعی گوناگون و ظهور پلتفرمهای آنلاین)، انتظارات از ویژگیهای یک رهبر ایدهآل چگونه تغییر کرده است؟
بررسیهایی که در سال ۲۰۱۲ و ۲۰۲۲ انجام دادم، داستانی از تغییرات قابل توجه را در کنار برخی اصول ثابت روایت میکند. در هر دو نظرسنجی از مدیران خواسته شد تا ۲۵ ویژگی رهبری را بر اساس اهمیت رتبهبندی کنند. نتایج نشان میدهد که اگرچه کلیات ثابت مانده، اما جزئیات به شکل چشمگیری تغییر کردهاند.
تعریف جدید حضور اجرایی
رهبران کسبوکار امروز، مانند همتایان خود در یک دهه قبل، همچنان حضور اجرایی را ترکیبی از وقار، مهارتهای ارتباطی و ظاهر میدانند. با این حال، تغییرات شگفتانگیزی در ویژگیهای خاصی که در هر دسته به عنوان مهمترین در نظر گرفته میشوند، رخ داده است.
اعتمادبهنفس و قاطعیت همچنان از ویژگیهای کلیدی برای وقار یک مدیر هستند. با این حال، فراگیر بودن (Inclusiveness) در تمام ابعاد آن – احترام به دیگران، گوش دادن برای یادگیری و نمایش اصالت – به صدر فهرست ارزشمندترین مولفههای هر سه بعدِ حضور اجرایی صعود کرده است.
این تغییر، بازتابی از اهمیت جدیدی است که به تنوع، برابری و فراگیری در استراتژی کسبوکار داده میشود. الگوی قدیمی رهبری، که توسط مدیران عامل سفیدپوست شکل گرفته و مجسم شده بود، مدتهاست که در حال فرسایش است.
در ادامه، راهنمایی برای قوانین جدید حضور اجرایی ارائه میدهم. نگاهی به ویژگیهایی که به طور فزایندهای اهمیت دارند، راههایی برای پرورش آنها و چند مثال از افرادی که در حال حاضر آنها را به نمایش میگذارند.
۱. وقار و جدیت (Gravitas)
ویژگی کلیدی: فراگیر بودن (Inclusiveness)
فراگیر بودن فقط به این معنا نیست که افرادی با پیشینههای مختلف را استخدام کنید و به همه فرصت برابر برای رشد بدهید. بلکه باید اطمینان حاصل کنید که تمام کارمندان شما احساس میکنند مورد قدردانی و حمایت قرار گرفتهاند. با این کار، ارزشی برای افراد، تیم و سازمان خود کشف خواهید کرد.
تاکتیک: همدلی آگاهانه ارائه دهید
وقتی یکی از هتلهای زنجیرهای بزرگ در ایران در دوران پساکرونا شروع به بازگشایی هتلها و مراکز تفریحی خود کرد، مدیرعامل آن، آقای رضایی، میخواست روحیه کارمندانی را که برای بهبودی از تراژدیها و اختلالات ناشی از کرونا تلاش میکردند، بالا ببرد.
آقای رضایی کار خود را از ردههای پایین در همین صنعت شروع کرده بود، بنابراین نیازهای کارمندانش را به خوبی درک میکرد. او میدانست که میتواند تجربه کاری آنها را بهبود بخشد و همزمان شرکت خود را به عنوان یک کارفرمای برتر معرفی کند.
پس از تحقیقات زیاد و برگزاری جلسات متعدد با کارمندان، او و تیمش چیزی را که «فرهنگ بله گفتن» نامیدند، اجرا کردند. هدف این بود که به کارمندان قدرت داده شود تا به مهمانان «بله» بگویند و به مدیران اجازه داده شود تا به درخواستهای کارمندان «بله» بگویند – چه درخواست هفتههای کاری سهروزه باشد، چه شیفتهای کوتاه یا امکان ارتقا از کارهای ساعتی به مسیر مدیریتی.
آقای رضایی توضیح میدهد: «ما به آنها چیزی را دادیم که به ما گفتند بیشتر از همه میخواهند: توانایی ارائه خدمات عالی در کار و بهبود چشمانداز شغلی خودشان. کارمندان اکنون ما را به عنوان رهبرانی با درک و همدلی بیشتر میبینند.»
تاکتیک: یک «ارزش افزوده» پیشنهاد دهید
سالها پیش، کامران که معاون یک شرکت سرمایهگذاری بزرگ بود، نزد مربی خود، خانم احمدی، که از مدیران ارشد مجموعه بود رفت. او یک ایده تجاری داشت که بر ارائه خدمات بهتر به قشر خاصی از جامعه (مثلاً پزشکان) متمرکز بود. کامران میدانست که اکثر شرکتهای مدیریت ثروت، خدمات عمومی ارائه میدهند و محصولات یا خدمات کمی متناسب با نیازهای خاص این گروه دارند.
به عنوان مثال، این گروه ممکن است بیشتر به سرمایهگذاریهای هدفمند علاقهمند باشند تا حسابهای پسانداز برای شهریه دانشگاه فرزندانشان. علاوه بر این، فعالیتهای کامران در انجمنهای مرتبط، او را به چهرهای شناختهشده در آن جامعه تبدیل کرده بود و میتوانست شرکای مشتاقی را برای همکاری با شرکت جذب کند.
خانم احمدی، که چنین ارتباطاتی نداشت، از ورود به یک بازار جدید و فراگیرتر کردن خدمات شرکت هیجانزده بود. طی چند سال، او و کامران تیمی ساختند که بیش از ۲ میلیارد تومان دارایی سرمایهگذاری شده توسط این گروه از مشتریان را مدیریت میکرد.
۲. ارتباطات (Communication)
ویژگی کلیدی: تسلط بر ارتباطات مجازی (Command of Zoom)
کرونا تغییر به سمت ارتباطات مجازی را تسریع کرد. بسیاری از مدیرانی که در سال ۲۰۲۲ با آنها مصاحبه کردم به من گفتند که برای تسلط بر هنر رهبری در پلتفرمهایی مانند زوم، تیمز و اسکایپ با چالش مواجه بودهاند. اما انجام این کار، کلید حضور اجرایی امروز است.
تاکتیک: در جلوههای بصری عالی عمل کنید
استیو جابز، بنیانگذار فقید اپل، تسلط افسانهای بر چیزی داشت که آن را «جلوههای بصری» مینامید. این همان راز نه چندان پنهانی بود که به او اجازه میداد مهندسانش را الهام بخشد و روح میلیونها کاربر جدید فناوری را به وجد آورد، چه حضوری ظاهر میشد و چه از طریق ویدئو.
او این کار را با حذف موارد اضافی انجام میداد: سبک صحبت کردنش موجز، واضح و مختصر بود؛ از پسزمینههای خالی استفاده میکرد و لباسهای مینیمالیستی میپوشید که شیک و مدرن بودند اما حواسپرتکننده نبودند. مهمتر از همه، او یادداشتها، تریبونها و پاورپوینتها را کنار گذاشت و در عوض بر تماس چشمی تمرکز کرد. چه رو در رو و چه جلوی دوربین، جابز همیشه مستقیماً به چشمان افراد نگاه میکرد.
تاکتیک: «گوش دادن برای یادگیری» را تمرین کنید
اگرچه در سال ۲۰۱۲ نشان دادن قاطعیت و محکم بودن در صدر فهرست ویژگیهای ارتباطی مورد تقاضا قرار داشت، اما امروزه کمتر مورد پسند است. مردم اکنون بیشتر به سمت رهبرانی گرایش دارند که قبل از تصمیمگیری به دیگران گوش میدهند و از آنها یاد میگیرند؛ ویژگیای که برای رشد بازارها و حفظ استعدادهای برتر حیاتی تلقی میشود.
تاکتیک: خارج از منطقه امن خود قدم بگذارید
شرکت یونیلور، که صدها کالای مصرفی را در ۱۹۰ کشور تولید و بازاریابی میکند، گوش دادن را جدی میگیرد. این شرکت از رهبران منتخب فعلی و آینده خود میخواهد تا در برنامهای به نام «وارد پوست دیگران شو» (GITS) زمانی را خارج از محدوده تجربیات عادی خود بگذرانند.
هدف این برنامه این است که به آنها بیاموزد چگونه با ۳ میلیارد مشتری شرکت که از همه اقشار جامعه هستند، بهتر همدلی کنند. برخی از کارمندان یونیلور زمانی را در یک بیمارستان روستایی، یک کلینیک درمانی یا حتی یک زندان گذراندهاند. این رهبران، مانند سایر شرکتکنندگان، سخت تلاش میکنند تا همه مشتریان خود را بهتر درک کنند.
ایجاد چنین ویژگیهایی در خود و تیمتان، نیازمند آگاهی و تمرین است. اگر احساس میکنید در این مسیر به یک راهنما نیاز دارید تا مهارتهای رهبری خود را تقویت کنید، میتوانید برای یک جلسه کوچینگ با من در ارتباط باشید تا با هم نقشه راه رشد شما را طراحی کنیم.
۳. ظاهر (Appearance)
ویژگی کلیدی: اصالت (Authenticity)
ظاهر، کماهمیتترین بخش از سه بخش اصلی حضور اجرایی است، اما بیشترین تغییر را از سال ۲۰۱۲ تا ۲۰۲۲ داشته است. اصالت، که ۱۰ سال پیش در نظرسنجیها اصلاً به چشم نمیآمد، اکنون به تازگی ارزشمند شده است. امروزه، برای اینکه به عنوان یک رهبر دیده شوید، از شما انتظار میرود که خود واقعیتان را نشان دهید، نه اینکه از یک مدل قدیمی و ایدهآل تقلید کنید.
تاکتیک: ریشهها و ارزشهای خود را به نمایش بگذارید
خانم تهرانی در طول دوران حرفهای طولانی خود در صنعت مالی ایران – از کارآموزی تا نقشهای ارشد مدیریتی – دقیقاً همانطور که بود ظاهر شد: یک زن ایرانی که با ارزشهای خانوادهای سختکوش بزرگ شده بود. او همیشه در مورد پیشینه و ارزشهای خود شفاف بوده است.
یک بار به همکاری که برای مدل موی خود در یک ارائه مهم دچار تردید بود، مشاوره داد و پرسید: «چه چیزی باعث میشود احساس زیبایی کنی؟» او در مصاحبهای میگوید: «من فقط بهترین نسخه از خودم، تمام وجودم را، به میز مذاکره میآورم، زیرا میخواهم همه همین کار را بکنند.»
تاکتیک: برای شرایط جدید لباس بپوشید
فهمیدن اینکه در محیط کار ترکیبی امروز چه باید پوشید، هم برای رهبران باتجربه و هم برای رهبران نوظهور چالشبرانگیز است. اکثر متخصصانی که در دوران همهگیری از راه دور کار میکردند، لباسهای غیررسمی و راحت را انتخاب کردند. با این حال، «آراستگی» همچنان به عنوان مطلوبترین ویژگی ظاهری باقی مانده است.
یکی از مدیرانی که به نظر میرسد درک خوبی از کد لباس جدید دارد، ساندار پیچای، مدیرعامل گوگل و آلفابت است. او اغلب یک ژاکت چرمی یا ورزشی را با شلوار جین تیره، تیشرت و کتانیهای باکیفیت ست میکند، حتی برای مصاحبهها و ارائهها. او با این کار، در هم تنیدگی یکپارچه کار و زندگی شخصی را به نمایش میگذارد. او همچنین آنقدر باهوش است که لباس خود را برای محیطهای مختلف تطبیق دهد و نشان دهد که یک شهروند جهانی آگاه است که میتواند پلها را بسازد.
جمعبندی
همانطور که یکی از ستارههای در حال ظهور در یک شرکت بیمه بزرگ میگوید: «قوانین جدید حضور اجرایی هم دلهرهآور و هم هیجانانگیز است.» نشان دادن اعتمادبهنفس و قاطعیت و در عین حال فراگیر بودن و احترام، ایجاد تعادل بین صحبت قدرتمند و حضور فرماندهی با گوش دادن و یادگیری، و به نمایش گذاشتن همزمان آراستگی و اصالت، کار سنگینی است. اما رهبرانی که آن را مدیریت میکنند میتوانند کارمندان خود را برای دستیابی به موفقیتهای بزرگتر الهام بخشند و به سازمانهایشان کمک کنند تا واقعاً شکوفا شوند.
تحقیقات من در هر دو سال ۲۰۱۲ و ۲۰۲۲ نشان میدهد که حضور اجرایی یادگرفتنی است. لازم نیست نابغه باشید تا کد آن را بشکنید؛ فقط باید به گونهای عمل کنید، صحبت کنید و ظاهر شوید که شما را به عنوان یک رهبر متمایز کند. این کار با شناختن رفتارهایی که در سازمان و صنعت شما بیشتر ارزشگذاری میشوند، شروع میشود.
به یاد داشته باشید، لازم نیست در تمام ویژگیهای رهبری در سه دسته وقار، ارتباطات و ظاهر، عالی باشید. موفقیت میتواند از توسعه نقاط قوت اصیل شما و برتری در دو یا سه شایستگی در هر دسته به دست آید. اما لطفاً، حتماً روی حداقل یک ویژگی رهبری که در حال رشد است تمرکز کنید.
اگر برای شناسایی این ویژگیها و ساختن یک برنامه عملی برای رشد خود به کمک نیاز دارید، یک جلسه مشاوره میتواند نقطه شروعی عالی برای تحول حرفهای شما باشد.
۵ سوال قدرتمند برای اقدام
به عنوان یک کوچ، این ۵ سوال را از خود بپرسید تا آگاهی خود را افزایش داده و بتوانید اقدامی موثر طراحی کنید:
۱. کدام یک از ویژگیهای جدید «حضور اجرایی» (مانند فراگیر بودن یا اصالت) برای من چالشبرانگیزتر است و چرا؟
۲. اگر قرار باشد از فردا فقط یک رفتار کوچک را برای «گوش دادن برای یادگیری» در جلساتم تغییر دهم، آن رفتار چه خواهد بود؟
۳. «اصالت» در ظاهر و رفتار برای من چه معنایی دارد و چگونه میتوانم بدون نگرانی از قضاوت دیگران، آن را بیشتر به نمایش بگذارم؟
۴. در یک ماه آینده، چه اقدام مشخصی میتوانم انجام دهم تا نشان دهم به نظرات اعضای ساکتتر تیمم نیز اهمیت میدهم؟
۵. بزرگترین مانعی که من را از نشان دادن جنبههای انسانی و واقعیتر خودم در محیط کار باز میدارد، چیست و اولین قدم برای برداشتن آن کدام است؟